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| ◆≪最大成果を宣言≫ ちょっと頑張ろう 2391号 |
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2016/2/17 水曜日 |
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| ≪組織を分析する――ホワイトカラーの業績≫ |
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ホワイトカラーとブルーカラーを区別してみてはどうか。
区別して、共に如何なる仕事をしているか、如何なる道具を使っているかを確認してみよう。
もしかしたら、共に定義がされていないか、区分が曖昧になっているかもしれない。
ホワイトカラーとブルーカラーの業務性質を書き並べ、
それぞれをさらに、２つ、３つに区分してみる。
全体では、５つ、６つの区分ができ、その区分に対して、雇用形態を付ける。
もう一つ、それぞれの業務を満足できるようにするための習熟期間を表す。
習熟すべき内容を添付しておく。
習熟レベルは、未熟練、半熟練、熟練に分類される。
参考として、半熟練までで、納得できる業務ができているとすれば、
ブルーカラーの職種として定めても良い。
ブルーカラーの延長線上で熟練してきた者に知識体系が必要であるとすれば、
ホワイトカラーになるかもしれない。
もしくは、昔の職長なる位置づけになるかもしれない。
分類定義と生産性の問題である。
ここまでできれば、人材活用の生産性への効果がはっきりしてくる。
組織活性と組織をより良い状態で機能させようとすれば、一度は整理しておく必要がある。
知識体系と知識専門性をもっていて、半熟練で納得できる業務が出来ているとすれば、
人材を十分に生かしていない。
2000年頃から、労働形態、業務のあり様が変化している。
特に、終身雇用制が崩れ始めているのは、
業務と業務評価と報奨（給与ではない）制度に歪が出てきているからである。
社会変化、高度知識化だけではない。
一見して、ホワイトカラーが８割程度いるように思う。
知識を道具にして業務に従事しているはずが、
大卒者とする必要はないが、コピーをしたり、備品の取り換え等々を行っている場合も多い。
知識がもたらす効果が理解されていない。
ホワイトカラーの総数をだしてみる。
ホワイトカラーの業務だとしている仕事に従事している総数をだす。
一致しているのが良いが、差があるとしたら、業務に無理があるか、人材を無駄にしているかだ。
さらに、従事している総時間数をだしてみる。
組織としての生産量と総時間数との関わりが、ホワイトカラーの生産性を示す。
ホワイトカラーの総数は、組織人材数の７割以上であるとしたいが、実際にはどうだろうか。
業務に従事している総数が、５割程度であるならば、競争力としては弱い。
各部門ごとに、ホワイトカラーの数を求める。
各部門のホワイトカラーの比率を求め、低いところは、生産性が低いはずである。
業務への改善、変革機会の発見が少ないからだ。
ブルーカラーは、決められた業務を行う。
ホワイトカラーは、常に効率、効果を求めているはずだ。
ホワイトカラーであっても、決められたことを決められた通りにするようであれば、
半熟練か、未熟練である。
ここに、差があるのだ。
ホワイトカラーの比率を上げ、彼らの視点と情報を活用すれば、業績は上がるはずである。
不十分であったとしても、最適ではなくても、一定以上の成果を上げられるはずである。
過去を振り返ればすぐに分かる。
知識労働が導入されて、生産効率が上がっているはずだ。
生産コストは下げられているはずだ。
営業担当者も、知覚した事柄を、情報に変えられなければ、ホワイトカラーではない。
ホワイトカラーを動員して、生産性、業績が上がらなければ、問題が発生している。
ホワイトカラーを増やして、増加率が、業績の上昇率を上回っているようであれば、
さらに業務に問題がある。
ホワイトカラーが、何を行い、如何なる情報を得て、何を変えているかである。
その内容と業績の上昇率が上がらなければ、
ホワイトカラーをして、ブルーカラーにしていることになる。
知識活用と、業績との関係を計測してみる必要がある。
━━ ■ ━ ご提案ページに『地域創生のとき』を追加しました。
http://www.seedwin.co.jp/shiryou.html
━━ ■ ━ 人文組織工学のページに『教育構造学』を改めてアップしました。
「教育目的達成のための伝達構造」です。
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